企业所面临的竞争和挑战更是不言而喻，而企业薪酬是整个公司生存和发展的杠杆。激励人才、吸引人才，调动各个岗位员工的创造性和活力，最大发挥人力资源优势。本文正是基于此，对我国企业的薪酬激励机制进行了初步的研究探索，以最大化优化薪酬激励体系、发挥员工最佳潜能，为企业创造更大的价值。

　　一、薪酬的含义

　　经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬[1]．从字面上理解，薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可界定为直接薪酬和间接薪酬两种形式。直接薪酬包括：（1）工资（2）奖金（3）年薪。间接报酬可包括（1）福利（2）红利（3）股权。其中福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。

　　二、激励的含义与原理

　　激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为[2]．激励原本是心理学的概念，表示某种动机如何产生以及产生的原因是什么，人们朝向既定的目标前行所产生的心理活动是怎样的。因此，激励可以理解为一种起到推动、促进的精神力量，在某种程度上可以发挥行为导向的作用。一些专家学者认为，激励是主体通过运用一些手段或方式来刺激客体以达到预期的目标。在一些大中型企业，激励的目标就是为了调动各个岗位员工的工作积极性，创造性，达到企业盈利的目的。

　　激励的原理可以从四个层面上进行论述：行为科学理论认为“绩效＝能力―动机激发程度。在能力不变的条件下，工作成绩的大小在很大程度上取决于受到的激励程度的高低。也就是说，能力是基础、激励是动力、而最为重要的便是客体的积极性、主动性的问题了；从需要层次理论上来看，需要时人类生存和发展的必要条件，它指某人对目标的渴望而以此激励人们的行为，是个性积极性的源泉和内驱力。

　　薪酬激励必要性及其原则：激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段。薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。薪酬激励在实施时要遵循以下原则：

　　（1）公平原则。公平并不意味着大锅饭，一概而论。这种公平是建立在员工的岗位、级别、能力一致的基础之上的，是横向的公平。另一种是纵向的公平，这种公平是基于发展过程考虑，因为一个员工在企业的发展是具有过程性、延续性的，所以他的薪酬也是随着时间的积淀而持续增长。

　　（2）竞争性原则。此原则要求本企业的薪酬制度要能够与他企业具有一定的竞争性，这样在能有吸引人才、留住人才，进而使人才为企业的发展效力。

　　（3）激励性原则。有效的激励需要高薪与科学性相结合，而不是单单依靠较高的薪水去激励员工工作的积极性。科学的薪酬激励要建立在激发员工能力并与其工作业绩紧密相连的基础之上。

　　（4）经济性原则。此原则要求薪酬激励要在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内，而不是一味的提倡高薪。因此，当竞争性原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时，要受到经济原则的限制。

　　三、我国企业薪酬激励机制的现状及问题分析

　　在我国，绝大部分企业的薪酬激励体系已日渐完善，能够从自身企业的发展特点来制定激励体制。即便如此，仍然有一小部分的企业还存在一定的问题，有待进一步的提升。

　　（1）盲目激励。一些中小型企业已然认识到激励的重要性，且坚定实施的信念，但由于对自身特点的把握不足，而是一味的效仿他企业的激励措施“依样画葫芦”。合理的借鉴是正确的，但绝不是照搬。正确的激励还是得立足于本企业员工的需要，这样的激励才是积极的有意义的，所以要消除盲目激励的现象。在制定激励措施之前一定科学调查分析本企业员工。

　　（2）激励措施无差别化。较多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析。对不同职位的员工采用相同的激励手段，结果适得其反。在企业中，一些核心员工的激励要更为重视，如：核心技术人员、高级管理者、营销骨干等等。他们有着高于一般员工的能力，重视他们便能达到事半功倍的结果。

　　（3）激励过程缺乏沟通。企业往往重视命令的传达而不注重反馈的过程，如果长期缺乏必要的沟通过程，员工就会处在封闭的环境中降低积极性。

　　（4）过度激励。有人认为激励的强度越大越好，其实则不然。凡事物极必反，激励也同样。过度的激励会给员工产生过度的压力，当压力超出所能承受的范围之内时，结果可想而知。因此，适当的激励才会有意义。

　　所以，合理的薪酬机制是具有很大激励效果的。

　　（1）建立在公平基础之上的薪酬提高。据可靠研究，企业内部的员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬激励机制要建立在公平的基础之上。这个公平要包括内部和外部的公平。对外，与同企业的薪酬水平要不相上下。对内，要求薪酬水平高低要按照贡献大小来衡量。如果员工感觉薪酬分配不公就会产生不满和懈怠情绪，只有保证公平才能保证工作质量。

　　（2）薪酬与绩效挂钩。具有激励性的薪酬必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，可以达到“互利共赢”的效果。绩效薪酬在实施过程中必须有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效的公平性，达不到激励员工的目的。

　　（3）合理的薪酬层次。反差对比可使员工产生更持久的良性竞争意识。合理的薪酬差距能够鼓励后进勉励先进，合理的薪酬差距也必须建立在公平的基础之上。此外，薪酬体制的设计之时要注意保持薪酬中的固定部分，这样才会使员工具有一定的安全感，激励的目的才能达到。

　　（4）激励性员工福利的设置。福利是员工报酬的一种补充形式，恰当的福利制度同样可以具有激励的效果。福利也可分为很多种，不同的员工对于福利的需求也是不同的。有的倾向于物质方面，有的倾向于精神方面，可谓众口难调。当企业给予同样的福利待遇时，一部分人的福利渴望得不到满足，因此弹性的福利制度便可以解决这样的困惑。所谓的弹性福利就是允许员工自己拥有选择福利的机会，把个人的需要与福利相结合。个别企业还把福利与工作年限相结合，高年限高职位的员工拥有更广阔的选择空间，可充分体现企业的人文关怀有利于长期激励。

　　（5）股权激励。据统计，美国的500强企业里，有90%通过实施股权激励之后，生产率提高了三分之一、利润提高50%．由此可见，股权具有较强的激励作用。所谓的股权激励便是把公司的股份作为员工的奖励工具，是一种较为先进的激励方式。它即可以弥补传统激励方式的不足又可以使员工具有归属感，紧紧的与企业的命运联系起来，束缚员工稳定员工调动员工的工作积极性。是一种较为先进和长期的激励手段。国内外成熟的股权激励有十多种，较为常用的便是股票期权和期股。股票期权在美国企业中运用的较多且最广，它授予员工享有未来接受股票的权力是付酬形式的一种，多用于高层次领导人才和核心技术人才的激励；期股是一种带有中国特色的一种股权激励形式，是指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对于企业股权的拥有。现有中国企业的常用股权激励大多是期股的变种，而争对企业的一般员工，期股不建议作为主要的激励手段。

　　我国企业的薪酬激励体制所具备的优势有很多，但是存在的问题也不容小觑，且会随着经济的发展而不断滋生。本文只是针对一般性的问题进行论述。中国企业想拥有科学的激励体系，创新是首选，企业经营者需结合本企业实际情况才能走出一条适合中国企业的必由之路。