| 作者：admin 来源：本站整理 点击数：1522 更新时间：2012-01-12【字体：小 大】 |
| 绩效评估中常见的人为偏差 |
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<--p-5_i-3_c1-96_c2-101-content--><--268.268--> 绩效评估，旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。某外资顾问咨询公司人力资源资深顾问Ruci以其多年专业经验分析指出：绩效评估犹如一把双刃剑，做好了可激活整个企业；反之，就会产生诸多问题，进而导致许多意想不到的后果。
Ruci认为绩效评估中常见的人为偏差主要有下面几种：
以偏概全又称月晕偏差，所谓"部分印象影响全体"。具体又可分为两种：
其一，评估者对某员工存有先期好感或恶感，即使该员工以后的表现有了变化，也会被评估者忽略。这是评估者以员工某一方面表现形成整体感觉，并以此扩展到对该员工的整体评估上。
其二，评估时仅选择一两个简短时段来测定，忽略评估对象的一贯表现。这种评估者在未彻底了解事实的情况下自以为是评估员工的方式，常会使员工造成一种错觉：只需做出勤劳状，即使没有成绩也可加薪提职。
避免这种偏差的方式是：针对被评估者的全期表现做全方位评价，日常工作中必须与员工密切接触、勤于观察并做好记录；绩效考核中设定各种不同的着眼点，从不同角度进行分析评定。
宽松、苛刻、折中部门经理或主管常会犯这三种错误。宽松者虚怀若谷，在评估中所给分数往往高于员工的真实能力水平；苛刻者采用低分主义，造成考绩普遍很差，低于员工真实能力水准；折中者不顾公司利益，不按规则考核，完全以己好恶决定下属命运。
Ruci告诫这三种类型的主管，如果你还想在管理岗位上呆下去，就必须抛弃利己思想，日常工作期间要认真执行对部属的指导、培养工作，密切观察下属工作表现并做记录，对照标准进行客观评估。否则，接下来被淘汰的肯定是你自己。
另外，有些管理者往往以自己的能力或好恶作为标准来评价部属。如与自己唱对台戏的给予低分，反之，则评为高分；自己某方面是弱项，则在评估员工时故意忽略，反之，则加大评估比重。这种做法的结果，肯定导致对员工表现或潜力的误判。Ruci说，作为管理人员，必须懂得自己与下属有着不同的做事方式，不要过于自信，应积极培养自己有弹性的心态，如此，才能将评估做得尽可能公正。 |
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| 发布人：wy1016 |
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